КОНСУЛЬТУЄ МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент

   
Механізм правового регулювання припинення трудового договору пов'язаність язаний із волевиявленням його сторін - працівника та власника або уповноваженого ним органу.
   
Так, відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП трудовий договір укладається між працівником i власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом.
   
Отже, угода про припинення трудового договору відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП укладається між сторонами трудового договору, якими є працівник i власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган.
   
Рішення про розірвання трудового договору ухвалюється власником або уповноваженим ним органом підприємства, установи, організації, наділеним відповідними повноваженнями.
   
Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП підставою для припинення трудового договору є угода (домовленість) сторін.
   
Трудовий договір за такою підставою припиняється у разі взаємної згоди сторін трудового договору.
   
Виходячи з того, що трудовий договір є угодою між працівником i власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною'особою, ініціатива (пропозиція) щодо звільнення за угодою сторін може надходити як від працівника, так i власника або уповноваженого ним органу.
   
   Звільнення за домовленністю (угодою) сторін вважається універсальним способом припинення трудового договору.
   
Останній робочий день працівника визначається сторонами ва взаємної згоди.
   
   Форма домовленості (угоди сторін) про звільнення за цією підставою припинення трудового договору не визначена, а це означає, що пропозиція (ініціатива) i сама угода сторін про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП можуть бути у письмовій або усній формі.
   
За цією підставою може бути припин як строковий трудовий договір до закінчення його рядок, так i трудовий договір, укладення на невизначений строк.

   
Незалежно від форми трудового договору припинення трудових правовідносин допускається в разі досягнення домовленості між працівником i власником або уповноваженим ним органом у будь-який час i у рядків, визначений сторонами.
   
   Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній має бути зазначено прохання звільнити його за угодою сторін i дату звільнення.
   
Ураховуючи, що трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі (ст. 24 КЗпП), процедуру припинення трудового договору відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП теж доцільно оформлювати у письмовій формі.

   
У наказі (розпорядженні) i трудовій книжці працівника зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП i раніше домовлена дата звільнення.
   
Пунктом 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що судам слід мати на увазі: за домовленості між працівником i власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється у рядків, визначений сторонами.
   
Така домовленість може бути анульована лише за взаємної згоди власника або уповноваженого ним органу i працівника.
   
   Працівник не може бути звільнений відповідно п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП за угодою сторін, якщо одна зі сторін не надає згоди на припинення трудового договору за цією підставою або не було досягнуто домовленості щодо дати такого звільнення. У такому разі трудовий договір може бути припинений з інших підстав, передбачених КЗпП.
   
Звільнення за угодою сторін дозволяє власникові або уповноваженому ним органу i працівникові уникнути, трудових спорів, пов'язаних із розірванням трудового договору з інших підстав за ініціативою власника або уповноваженого ним органу.
   
Порядок та рядка припинення трудового договору за угодою сторін визначаються працівником i власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку.
   
Припинення трудового договору згідно з п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами відповідно до взаємної згоди.
   
   Як правило, ініціює припинення трудового договору відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП працівник, подаючи власникові або уповноваженому ним органу заяву з конкретними пропозиціями щодо такого звільнення. Якщо така пропозиція працівника влаштовує власника або уповноважений ним орган, останній видає відповідний наказ (розпорядження) про таке звільнення.
   
Під час звільнення за угодою сторін слід дотримуватися таких рекомендацій:
   
- звільнення за угодою сторін не вважається звільненням за ініціативою працівника, i як наслідок неправильно буде застосувати у такому випадку ст. 38-39 КЗпП;
   
- у разі звільнення за угодою сторін потрібне волевиявлення обох сторін, а тому звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП вважатиметься незаконним за наявності будь-якого тиску з боку сторін;
   
- сторони мають право визначати будь-який рядків такого звільнення;
   
- угоду про звільнення доцільно укласти у письмовій формі, але така умова не є обов'язковою;
   
- угода про звільнення може бути анульована (але тільки за взаємної згоди працівника i власника або уповноваженого ним органу);
   
- домовленість щодо анулювання угоди про звільнення доцільно закріпити письмово, але це необов'язково.
   
   Звільнення за угодою сторін можна характеризувати так:

   
- відсутність взаємних претензій сторін трудового договору (працівник та власник або уповноважений ним орган);
   
- необов'язковий язковість дотримання сторонами письмової форми волевиявлення про звільнення, оскільки така форма може бути усною;
   
- відсутність зобов'язання сторін щодо виконання будь-яких процесуальних дій (наприклад, попередження; зобов'язання щодо працевлаштування працівника; погодження звільнення з виборним органом первинної профспілкової організації тощо);
   
- відсутність зобов'язання власника або уповноваженого ним органу щодо виплати працівникові віхідної допомоги.
   
Відповідно до підстави припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 .ст. 36 КЗпП може бути припин як трудовий договір, укладення на невизначений рядків, так i строковий трудовий договір до закінчення його рядок (як правило, ця підстава звільнення застосовується для дострокового припинення строкового трудового договору).
   
Так, якщо сторони трудового договору не мають права на дострокове розірвання строкового трудового договору, вони можуть домовитися про його припинення за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
   
   Законодавством не передбачено обов'язкового оформлення письмового документа, що ініціює припинення строкового трудового договору (заяви працівника чи повідомлення власника або уповноваженого ним органу).
   
Якщо між власником або уповноваженим ним органом i працівником досягнуто згоди щодо припинення строкового трудового договору, то він може бути припинений у будь-який час. Ініціатива у припиненні трудового договору може надходити як від працівника, так i від власника або уповноваженого ним органу. У разі погодження ініціативи другою стороною вважається, що сторони дійшли згоди щодо припинення трудового договору i працівник звільняється з роботи за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
   
   У кадровій практиці нерідко трапляються випадки, коли плутають припинення трудового договору за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП) із розірванням трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП).
   
Таке звільнення є альтернативою звільненню з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або працівника.
   
Слід звернути увагу, що підстави припинення трудового договору передбачають як різний порядок оформлення звільнення працівника, так i різні правові наслідки як для працівника, так i для власника або уповноваженого ним органу.
   
Так, відповідно до ст. 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладення на невизначений рядків, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижню.
   
Якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, власник або уповноважений ним орган має розірвати трудовий договір у рядків, про який просити працівник.
   
Є випадки, коли відсутні причини, що зумовлюють неможливість продовжувати роботу, але працівник наполягає на звільненні за власним бажанням до закінчення двотижневого рядок після подання заяви про звільнення. Слід зазначити, що в такому разі з працівником може бути розірвано трудовий договір у будь-який час до закінчення двотижневого рядок попередження виключно за згоди власника або уповноваженого ним органу, при цьому таке звільнення провадиться з ініціативи самого працівника відповідно до ст. 38 КЗпП, а не за угодою сторін (п. 1 .ч. 1 ст. 36 КЗпП).
   
Отже, припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу.
   
Припинення трудового договору за угодою сторін на відміну від розірвання трудового договору з ініціативи працівника характеризується також наявністю взаємного волевиявлення сторін щодо закінчення трудових правовідносин.
   
Угода сторін як підстава для припинення трудових правовідносин може можуть застосовуватися, як правило, тоді, коли жодна із сторін (ні працівник, ні власник або уповноважений ним орган) не мають інших підстав, передбачених законодавством, для розірвання трудового договору.
   
   Правові наслідки для працівника i власника або уповноваженого ним органу в разі звільнення за угодою сторін
   
Звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП за угодою сторін дає можливість працівникові та власнику або уповноваженому ним органу в окремих випадках уникнути негативних для себе наслідків, які можливо були б у разі звільнення працівника з інших визначених законодавством підстав, а в деяких випадках - отримати такі наслідки.
   
Наприклад, невигідним може бути звільнення за угодою сторін для працівника, якщо з ним передбачається розірвання трудового договору у зв'язку із зміною в організації виробництва i праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або пеоепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП) чі виявленою невідповідністю працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню такої роботи (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП).
   
Негативним наслідком звільнення за угодою сторін у такому разі є відсутність обов'язку власника або уповноваженого ним органу щодо переведення за згоди працівника на іншу роботу, альо таке працевлаштування є обов'язковою умовою в разі звільнення за пп. 1 та 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП.
   
Крім того, відповідно до ст. 44 КЗпП у разі припинення трудового договору, зокрема з підстав, зазначених пп. 1 та 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, власник або уповноважений ним орган зобов'язаннями зобов'язаний виплатити працівникові вихідну допомогу в розмірі, не меншому за середньомісячний заробіток.
   
Вигідним у такому разі звільнення за угодою сторін буде для власника або уповноваженого ним органу, оскільки він не буде обтяжений обов'язкового щодо працевлаштування такого працівника та виплати йому віхідної допомоги.
   
Слід також зазначити, що безпідставне звільненні за угодою сторін працівників, яких власник або уповноважений ним орган зобов'язаннями язаний був звільняти за своєю ініціативою, наприклад: у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП); прогулу (в тому числі відсутності на роботі більш ніж три години упродовж робочого дня) без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП); появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП); винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього (п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП); учинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку (п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП) тощо, - дозволяє працівникові уникнути дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, несумлінне виконання трудових обовязків, інших негативних наслідків, передбачених чинним законодавством.
   
Ураховуючи викладене, як працівник, так i власник або уповноважений ним орган до ухвалення рішення про припинення трудового договору відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (угода сторін) у кожному конкретному випадку повинні враховувати всі правові наслідки, яких вони набудуть під час такого розірвання трудового договору.
   
   Порядок оформлення звільнення працівника та проведення з ним розрахунку
   
Припинення трудового договору незалежно від підстав звільнення оформлюється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. У наказі (розпорядженні) про звільнення завжди зазначається прізвище, ім'я, по батькові працівника, його посада, дата та підстава припинення трудового договору відповідно до формулювання законодавства про працю з конкретним посиланням на п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
   
Працівник має бути ознайомлений із наказом (розпорядженням) під підпис. Крім того, на вимогу працівника власник або уповноважений ним орган зобов'язаннями зобов'язаний видати йому копію наказу (розпорядження).
   
Також слід зазначити, що відповідно до ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов'язаннями язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку i провести з ним розрахунок у рядки, зазначені ст. 116 КЗпП.
   
Під час розрахунку слід виплатити працівникові заробітну плату, яка йому належить, грошову компенсацію за всі невикористані дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки, якщо працівник мав на неї право.
   
Під час звільнення працівника виплата всіх сум, що належать йому вш підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.
   
Якщо працівник у день звільнення не працював, то такі суми мають бути виплачені не пізніше від наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові під час звільнення, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою цих сум.
   
За статтею 117 КЗпП у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у рядки, зазначені ст. 116 КЗпП, за відсутності спору про їхній розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.
   
Слід також зазначити, що відповідно до ст. 3 Закону України «Про відпустки» на бажання працівника в разі його звільнення йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі буде останній день відпустки.
   
Крім цього, власник або уповноважений ним орган зобов'язаннями зобов'язаний видати працівникові його трудову книжку в день звільнення з унесеним до неї відповідним записом.
   
Згідно з п. 2.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін'юст юсту, Мінсоцзахисту України від 29.07.93 р. № 58, зареєстрованім у Мін'юст юсті України 17.08.93 р. за № 110 (із змінами, далі - Інструкція), записи у трудовій книжці під час звільнення повинні провадитися у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства i з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.
   
Пунктом 2.4 Інструкції передбачено, що записи в трудовій книжці про звільнення вносяться власником або уповноваженим ним органом у день звільнення i мають точно відповідати тексту наказу (розпорядження).
   
Із записом про звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаннями зобов'язаний під підпис ознайомити працівника.
   
Згідно з п. 4.1 Інструкції у разі звільнення працівника всі записи про роботу i нагороди, внесені в трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів.
   
У разі затримання видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
   
Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ (розпорядження) i вносити запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, визначеному п. 2.10 Інструкції.
   
Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган у цей день надсилає йому поштове повідомлення про потребу отримати трудову книжку.
   
Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмової згоди працівника (п. 4.2 Інструкції).
   
У разі звільнення за угодою сторін власник або уповноважений ним орган до трудової книжки працівника вносити такий запис: «Звільнений за угодою сторін, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».
   
Слід також зазначити, що відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗпП трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати i формулювання причини звільнення, оплату часу вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, зазначених ч. 3 ст. 221 та ст. 222 КЗпП, розглядаються безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах.
   
Працівник відповідно до ст. 233 КЗпП може звернути із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний рядків з дня, коли він дізнався або мав дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний рядків з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
   
Головний спеціаліст,
   Ігор БИЦЬ
"Праця i зарплата" N 7 (971), 17 лютого 2016 р.
   
   
   

Комментарии

You have no rights to post comments


Следующие материалы:
Предыдущие материалы:

testtest

mod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_counter
mod_vvisit_counterСегодня посетителей8021
mod_vvisit_counterВчера посетителей9009
mod_vvisit_counterЗа неделю посетителей26821
mod_vvisit_counterНа прошлой неделе61265
mod_vvisit_counterЗа месяц посетителей218586
mod_vvisit_counterВ прошлом месяце305592
mod_vvisit_counterВсего посетителей25328965

We have: 56 guests, 13 bots online
0: 18.207.102.38
 , 
0